一项工作如果没有明确的目标，那么注定没有结果，工作也必然会被轻视。管理大师德鲁克认为：“工作不一定能确定目标，但唯有确定目标，每个人的工作才能被准确衡量”。
当高层管理者确定了企业战略目标后，一定要对目标进行有效分解，转变成各个部门以及具体岗位的详细目标，并根据详细目标完成情况对岗位员工进行考核、评价和奖惩。
只有通过紧密联系岗位员工的切身利益，员工才更愿意为执行效果负责，企业的执行效果才能获得保障!
3月21日，长松股份第71期《组织系统研修会》进入收官冲刺阶段，长松集团副董事长、系统落地执行专家刘文举老师对制定绩效考核表、职业生涯规划、晋升考核标准进行了重点讲解，帮助参训企业家提高企业人力资源战略管理能力，有效提升企业战略执行效果。
刘文举老师认为：企业绩效考核关键指标的选取，是根据岗位工作职能分析、企业战略规划目标、市场的具体要求而设立的，对于不同岗位、不同管理层级，所考核的项目权重也有所不同。
对于高层管理者而言，更加强调对市场、系统、人才的培养和规划，关注点更侧重于战略层面，而对于具体执行层面，更侧重于业绩指标，岗位胜任力指标等具体数据的考核。
绩效考核表的制作主要包括四项内容：指标名称、指标权重、指标定义和计算方法，具体的绩效考核表中可以体现为：考核项目、权重、目标值要求和评分等级细则。
对于不同发展时期的企业，由于企业不同的发展诉求，考核的指标权重也随发展不断变化。刘文举老师还强调，企业确立绩效考核的关键考核指标，要针对企业的具体岗位职能灵活运用KPI和OKR考核法，制定相应的绩效考核表或环节检查站。
【不做绩效，企业会损失什么?】
一家没有做绩效考核的企业，仅凭着老板个人魅力、大量的约束机制、人盯人的管控、拍脑袋的加薪与奖励，也能经营下去、勉强活着。
但是，这样的企业损失了两样东西：
一是员工无限的潜力、缺乏创造力的青春。
二是企业的活力、盈利能力。
结果，员工收入不高、企业利润有限。
通常对于一般业绩成本类和市场客户类的企业而言，KPI(关键绩效指标)考核法较为实用。通过分析企业利润高速路的关键里程碑环节，将企业目标进行分解量化至具体岗位，结合岗位工作分析，制定相关《目标责任书》，对岗位人员提出数据要求。其中，对企业经营产生较重大影响的数据指标即为考核指标。
另一种常见的考核方法OKR(目标与关键成果法)则更加强调整体目标达成、工作协调配合、工作进度衡量。通过对关键时间节点的工作进展和具体效果进行反馈分析，实现对具体项目、执行团队的考核。
企业家现身说法
这位企业家是江苏威派实业有限公司的董事长陈华先生，自费买机票来帮长松咨询做客户见证，在第71期《组织系统研修会》现场分享学习和运用长松的管理系统后，公司发生的数据变化：员工流失率同比降低27.27%，员工考核率高达98%，同比增长292%!
感恩企业家们持续的信任与支持，长松坚定的与客户共同成长，相信在未来，我们都会有更好的发展与腾飞!
刘文举老师认为：绩效考核的落实决心比信心更重要。绩效考核目的不在于考核，而在于上级管理者帮助被考核者不断提升岗位胜任能力，顺利达成企业目标。
绩效机制的导入需要循序渐进，通过制度设计、数据调研、理念宣传逐层推进，而后由高层向下逐级落实绩效考核目标。
绩效考核的落实是一项长期的、不断改进的工作，但只要坚持下去，必将有效提升企业执行效果，实现企业管理能力的有效提升。
企业的核心使命 在于追逐利润
【让企业利润增长的5大方向】
1、人效低是企业通病，必须进行优化，减少浪费。
2、分配系统变革，由一次或单一分配转变为多次分配。
3、没有预算造成极大浪费，建议实施全面预算管控。
4、建立各级、各环节利润中心管理模式。
5、推行费用单项考核与激励。
更多精彩内容，请走进长松股份《组织系统研修会》现场……
建系统，找长松!
微管理：决定了你的利润
架构战略：决定了你的持续性发展
经营流程：决定了你的效率
机制分配：决定了全员的激活
精准考核：决定了经营的质量
流量管理：决定了企业的走向
招才选将：决定了你的企业力量
这不是别人家的系统，这就是长松股份的组织系统。认准长松，我们只用系统说话!
长松股份第71期《组织系统研修会》在企业家们热烈的掌声中圆满收官!
